自美國封殺華為以來，華為幾乎每天刷屏。

      也正是美國的封殺，讓我們逐漸了解到華為這家公司的強(qiáng)大。就拿營收來說，華為年?duì)I收，是阿里的近3倍，是格力的近4倍，更是小米的7倍……

      每家優(yōu)秀的員工都是相似的，在強(qiáng)大業(yè)績的背后，都是一群努力奉獻(xiàn)的員工。華為的17萬員工，絕大多數(shù)都簽訂了“奮斗者協(xié)議”，放棄休假，投入工作。

      為什么華為員工這么拼？看完華為的薪酬體系，你就能明白了。

      就在今年4月，有華為職級(jí)19級(jí)員工在社交網(wǎng)絡(luò)上爆料自己 2018 年的收入：年終獎(jiǎng) 91 萬，加上股票 TUP、工資等年收入破 200 萬。

      在這條帖子的下面，有位17級(jí)的華為員工跟帖，級(jí)別只差了2級(jí)，收入也過百萬。

      工資之高，讓人不得不羨慕。

      華為的薪酬主要分四塊：工資+獎(jiǎng)金+TUP分配+虛擬股分紅。

      總體來講，可以用16個(gè)字來概括華為的薪酬管理：以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪。

      在華為，學(xué)歷、工齡、社會(huì)職稱等不作為薪酬的考量因素?；凇耙约?jí)定薪”的理念進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，示例如下表（非實(shí)際）：

      員工每個(gè)職級(jí)之間，工資具有很大的相融性，但中位線是明顯遞增的。這也是為啥17級(jí)與19級(jí)年收入差了近百萬。

      華為通過“分灶吃飯”的薪酬預(yù)算機(jī)制來控制人員規(guī)模、人均效益以及加薪空間，加薪是以人員編制和人均效益為基礎(chǔ)。計(jì)算公式如下：

      總加薪包=預(yù)算銷售額×基線比例-上一年的薪酬包-新增編制的薪酬包

      在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工就可能加薪。

      在獎(jiǎng)金分配上，向高績效者傾斜，績效優(yōu)秀的員工和一般員工的獎(jiǎng)金差距在4-6倍。

      因此，在華為越優(yōu)秀越值錢，而且遠(yuǎn)比一般公司掙得多得多。

      比薪酬更磨人的，是工資的計(jì)算發(fā)放

      一家公司的薪酬體系打造是長期的過程，而工資計(jì)算發(fā)放卻是每個(gè)月都會(huì)折磨薪酬HR的。

      新個(gè)稅實(shí)施后，每位員工的個(gè)稅，每個(gè)月的個(gè)稅數(shù)額，都不一樣，再加上年中的入職和離職，光個(gè)稅計(jì)算一項(xiàng)就折磨得HR夠嗆了。

      特別是像華為這樣的大型公司，員工分布世界各地，薪酬構(gòu)成又十分多樣，華為HR是怎么搞定工資發(fā)放的？

      18萬員工的工資發(fā)放，做個(gè)精美的Excel表格？

      當(dāng)然不是。

      移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，Excel早已淪為落后的工具，難用還不可避免出錯(cuò)。

      華為這樣規(guī)范化管理的公司，人力資源當(dāng)然有專門研發(fā)的人力資源技術(shù)系統(tǒng)，導(dǎo)入工資數(shù)據(jù)即可匯總成表，大大降低出錯(cuò)率以及提高效率。

      像華為HR一樣

      大幅提高工作效率

      很多企業(yè)管理者提倡學(xué)習(xí)華為，但對(duì)預(yù)算卻閉口不提。

      既然預(yù)算有限，自然不可能投入大量資金研發(fā)人力資源系統(tǒng)，那讓HR像華為一樣，快速搞定薪酬發(fā)放還有戲嗎？

      有，使用同鑫ehr人力資源軟件，可以快速幫助管理者提高工作效率，再也不用擔(dān)心薪酬發(fā)放等問題！