有人說，績效考核如果是一把雙刃劍，那么績效面談就是劍走刀鋒，要么失敗，要么成功。會談的領(lǐng)導，則會獲得下屬的認可，績效會得到提升，不會談的領(lǐng)導，則會使下屬心生怨氣，影響工作，更重要的是影響團隊情緒。

       績效面談是績效考核過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，是業(yè)績考評結(jié)果的反饋手段。若只作考評，而不將考評結(jié)果反饋給被考評者，則考績失去了它極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因而，考核結(jié)果的反饋是十分重要的。面談就是考核結(jié)果反饋的主要方式之一。

一、績效面談的方式     

① 計劃面談：即在績效考核初期，上級主管與下屬就當月績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法進行的面談。

② 指導面談：即在績效考核活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

③ 考評面談：即在績效考核末期，主管與下屬就當月績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。

④ 總結(jié)面談：即在當月績效考核活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效考核活動創(chuàng)造條件的面談。

二、績效面談的類型    

① 單向勸導式面談

       它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。

       采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。使用這種方式時，要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

② 雙向傾聽式面談

       這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管進行交流的機會。

       在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評估。最后，再聽取下屬的意見，應(yīng)當給下屬充分地發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應(yīng)當允許下屬保留自己的看法。

       采用這種面談方式時，上級主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力。要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言詞不予反駁，不加評論，以緩解員工的抵觸情緒。采用這種方式，可以在員工受到挫折時，減少或消除員的不良情緒。

③ 解決問題式面談

       使用解決問題的面談方式時，應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的，能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)。并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展。

       在本次面談中，對下屬所遇到的困難和提出的問題，應(yīng)當抓住主要矛盾，深人進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法，并在此基礎(chǔ)上，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

④ 綜合式績效面談

       所謂綜合式績效面談，也就是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。

       績效考核是每個企業(yè)管理者的主要工作內(nèi)容，使用合適的eHR系統(tǒng)，提高企業(yè)的工作效率不再是問題!